中国文化信息协会民族民间文化专业委员会主管 加入收藏 | 设为首页 | 人员查询
 中国文化信息协会民族民间文化专业委员会
搜索:
您当前的位置:首页 > 学界之声

试析新时期农信社人力资源管理的有效途径

时间:2019-03-05 10:12:54  来源:法治报道  作者:白阳省
导读:随着我国农村经济发展和金融体制改革的推进,农信社也必然要加入到激烈的市场竞争中。受传统因素制约,人才结构不科学,人员素质低下,长期缺乏专业人才等问题凸显,农信社人力资源结构性矛盾日益突出,已经成为当前制约农信社发展的突出问题。

随着我国农村经济发展和金融体制改革的推进,农信社也必然要加入到激烈的市场竞争中。受传统因素制约,人才结构不科学,人员素质低下,长期缺乏专业人才等问题凸显,农信社人力资源结构性矛盾日益突出,已经成为当前制约农信社发展的突出问题。

思想认识不到位。长期以来,农信社在农村金融市场“一支独大”的得天独厚的优势使得人力资源方面懈于管理,人力资源部门不受重视。随着当前农村金融市场竞争的日趋激烈,农信社倍感竞争压力巨大,但仍将注意力放到业务方面,注重任务指标的下达与考核,注重外部加压,而忽视了人力资源的管理,忽视从根本上解决发展与竞争的问题,缺乏人力资源管理的长远规划与目标,使人力资源管理未能发挥应有的作用。 

人员素质仍偏低。受传统机制影响,员工整体文化水平偏低,且大多数本科或专科学历是党校、函授等方式在职取得,缺乏专业系统的学习,很难适应现代金融业管理的内在要求。

员工老龄化严重。衡量一个金融企业后没有发展后劲,职工的平均年龄是一个重要的衡量指标,农信社员工的平均年龄较高,就决定了农信社未来可利用的人力资源面临匮乏。

人资结构不合理。农信社传统的人力资源结构中,从事一般日常工作岗位的员工较多, 这些岗位不需要太专业的技能,严谨、熟练就能生巧,人数大于职位的现象普遍存在。而另一方面,计算机、金融、法律等方面的专业人才极其匮乏,缺乏专门的理论研究人才,有些岗位没有人可以胜任,农信社对各项业务的发展变化趋势缺乏前瞻性、预见性、预测性。严重制约了农信社的长足可持续发展。

薪酬机制不完善。虽然近年来农信社薪酬激励制度不断完善,一定程度上体现了“效益优先,兼顾公平”的原则。但实际工作中,部分人员工作效率不高、服务质量欠缺,甚至混沌度日的现象仍一定程度存在,岗位轮换难以有效执行,员工的积极性和能动性还未有效的发挥,薪酬制度仍存在不甚合理的地方,也一定程度上制约了农信社可持续发展。

员工培训效果差。近年来,农信社对员工的教育培训越来越重视,但由于多种因素制约,培训工作缺乏长远规划,无法循序渐进的完成系统的培训,缺乏完善的评估系统 ,加之有的员工缺乏参加培训的积极性,虽然单位对培训工作投入了很多,但却很难收到实际的效果。

人是生产力中最活跃的因素,农信社要大力实施“人才立社、人才强社、人才兴社”策略,进一步优化人力资源管理机制,打造一支数量充足、结构合理、梯次分明、素质优良、充满活力的新型人才队伍,从而更加主动地适应金融发展的新需求,应对同业竞争的新挑战,推动自身实现高质量、可持续发展。

思想认识要提升。农信社应从战略高度认识人才的培养、开发和利用,应充分认识到对于金融业这个资源密集型的特殊企业来说,最大的财富不是信贷资产,不是楼房的高低,不是各项具体业务的余额,而是有一批忠于信合事业、德才兼备的优秀人才。要时刻树立人才第一的观念,在管理中应重视人才的能动作用,将培养、发现、提拔、使用人才放在一切工作的首位。要树立科学的人才观,拓宽选人视野,更新人才观念,广开进贤之路,确立用人的新眼光、用人的新观念、看人的新视角。同时还要改变人才培养观念,从原有的学历教育、单纯的技能培训操作、教条式的制度背诵等陈旧的方式中解脱出来,积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验,把信用社员工培养成能文能武、红透专深、智勇双全、德才兼备的T型人才。

人才引领要正确。要坚持以党的十九大精神为指引,贯彻新时代党的建设总体要求,坚持党管干部的基本原则和旗帜鲜明的选人、用人导向,真正把思想端正、德才兼备的人才吸纳到各级干部职工队伍之中。充分发挥党组织在发展战略上的决策作用、人力资源配置上的主导作用、加强作风建设上的监督作用。同时,要积极打造农信特色的价值理念体系,在系统内塑造好识人、用人、留人、助人的良好农信文化,以此来提升全员的凝聚力和战斗力,促进人才培养和员工的全面发展有机结合,为提高人力资源管理水平提供智力支撑。

管理体系要完善。加强顶层设计,逐步建立起职责明确、类别清晰、层级分明、流动有序的人才岗位管理体系。对现有岗位数量、岗位名称、层级设置等进行盘点,梳理岗位设置中存在的问题,为岗位体系规范化提供基础信息。结合业务发展、监管部门、岗位职能等要求规范岗位名称设置,并按照能力与职责相近的原则,划分岗位类别和职级序列,实施分类管理。突出抓好人才序列管理,每个序列均构建起相应的岗位层级,形成分层分级递进通道,确保所有员工都可以通过序列规划职业发展,实现职位晋升、岗位晋级,并获得相应的职位级别待遇。同时配套建设薪酬体系、培训体系、评价体系、动态调整体系,结合业务发展需要、人才培养规划、干部队伍建设等适时调整,使得职级体系的建设更具操作性、与业务发展更加匹配。

教育培训要强化。农信社一方面要有计划地面向高等院校招录金融、财会等专业的大学生,发挥他们专业性强、贴近需求的特点,充实到相应工作岗位。有针对性地面向知名大学招录高层次人才,发挥他们学历层次和综合素质高的优势,充实到对口工作岗位;有选择性地吸纳优秀大学生村官,充分发挥他们熟悉乡村、扎根基层的优势,充实到农信机构的经营一线。另一方面坚持人才的自主培养和外部引进相结合。强化系统内现有员工的培养教育,采取“请进来”与“走出去”相结合的培训方式,邀请专业人才传授新业务、新知识,切实提高现有职工的整体素质。在此基础上,通过接受对口专业的高学历应届毕业生、从专业银行高薪聘请各类顶尖人才、从党政部门有计划地引进社会公关人才等多种方式,积极引进人才,切实实现农信社可持续发展。

用人环境要营造。良好的环境是使人才脱颖而出的关键。因此,必须打破常规,不拘一格,招贤纳士,为每一位员工创造施展才华的政治舞台。首先领导干部要有宽广的胸怀,要有爱才之心、选贤之技、举才之德、容才之量、用才之方,在农信社系统逐步形成一个尊重知识、尊重人才、爱护人才,促使人才脱颖而出的良好氛围。其次,加大人才投资,不惜高薪聘请外来人才,不惜高薪留住现有人才,不惜巨资培养人才,树立花钱买人才、人才能生财的新理念。三是要打破现有的人才考核、任用办法,实行全员竞聘上岗,对占着位置不能、不会、不敢的要淘汰一批、调整一批,为年轻有为、充满活力、敢于担当的干部“腾出空间,挪出位置”,着力构建能者上、庸者下、劣者汰的用人机制,选拔出真正懂经营、善管理、德才兼备的优秀人才。

先进经验要学习。合理运用“拿来主义”,积极学习其他银行的先进人力资源管理经验。像花旗银行的“人才九宫格”、招商银行的“雏鸟培养计划”、建行的“订单人才”培养模式等,结合当地农信社实际,选择和创新适合自己的人才管理和培养模式,从而切实提高农信社经营管理水平,为新时期农信社转型发展提供强有力的动力和智力支持。

责任编辑:guanliyuan3
来顶一下
返回首页
返回首页
发表评论 共有条评论
用户名: 密码:
验证码: 匿名发表
栏目导航
中国文化信息协会民族民间文化专业委员会法治文化部
《世界家苑》编辑部法治文化建设促进委员会
中国法治文化建设活动组织委员会
联合主办
版权所有 法治报道
京ICP备10039517号-4
新闻热线;010-57027107
总编邮箱;zgfzzb@126.com
《法治报道》 常年法律顾问 北京京师律师事务所 庞理鹏 律师