随着我国农村经济发展和金融体制改革的推进，农信社也必然要加入到激烈的市场竞争中。受传统因素制约，人才结构不科学，人员素质低下，长期缺乏专业人才等问题凸显，农信社人力资源结构性矛盾日益突出，已经成为当前制约农信社发展的突出问题。
思想认识不到位。长期以来，农信社在农村金融市场“一支独大”的得天独厚的优势使得人力资源方面懈于管理，人力资源部门不受重视。随着当前农村金融市场竞争的日趋激烈，农信社倍感竞争压力巨大，但仍将注意力放到业务方面，注重任务指标的下达与考核，注重外部加压，而忽视了人力资源的管理，忽视从根本上解决发展与竞争的问题，缺乏人力资源管理的长远规划与目标，使人力资源管理未能发挥应有的作用。
人员素质仍偏低。受传统机制影响，员工整体文化水平偏低，且大多数本科或专科学历是党校、函授等方式在职取得，缺乏专业系统的学习，很难适应现代金融业管理的内在要求。
员工老龄化严重。衡量一个金融企业后没有发展后劲，职工的平均年龄是一个重要的衡量指标，农信社员工的平均年龄较高，就决定了农信社未来可利用的人力资源面临匮乏。
人资结构不合理。农信社传统的人力资源结构中，从事一般日常工作岗位的员工较多， 这些岗位不需要太专业的技能，严谨、熟练就能生巧，人数大于职位的现象普遍存在。而另一方面，计算机、金融、法律等方面的专业人才极其匮乏，缺乏专门的理论研究人才，有些岗位没有人可以胜任，农信社对各项业务的发展变化趋势缺乏前瞻性、预见性、预测性。严重制约了农信社的长足可持续发展。
薪酬机制不完善。虽然近年来农信社薪酬激励制度不断完善，一定程度上体现了“效益优先，兼顾公平”的原则。但实际工作中，部分人员工作效率不高、服务质量欠缺，甚至混沌度日的现象仍一定程度存在，岗位轮换难以有效执行，员工的积极性和能动性还未有效的发挥，薪酬制度仍存在不甚合理的地方，也一定程度上制约了农信社可持续发展。
员工培训效果差。近年来，农信社对员工的教育培训越来越重视，但由于多种因素制约，培训工作缺乏长远规划，无法循序渐进的完成系统的培训，缺乏完善的评估系统 ，加之有的员工缺乏参加培训的积极性，虽然单位对培训工作投入了很多，但却很难收到实际的效果。
人是生产力中最活跃的因素，农信社要大力实施“人才立社、人才强社、人才兴社”策略，进一步优化人力资源管理机制，打造一支数量充足、结构合理、梯次分明、素质优良、充满活力的新型人才队伍，从而更加主动地适应金融发展的新需求，应对同业竞争的新挑战，推动自身实现高质量、可持续发展。
思想认识要提升。农信社应从战略高度认识人才的培养、开发和利用，应充分认识到对于金融业这个资源密集型的特殊企业来说，最大的财富不是信贷资产，不是楼房的高低，不是各项具体业务的余额，而是有一批忠于信合事业、德才兼备的优秀人才。要时刻树立人才第一的观念，在管理中应重视人才的能动作用，将培养、发现、提拔、使用人才放在一切工作的首位。要树立科学的人才观，拓宽选人视野，更新人才观念，广开进贤之路，确立用人的新眼光、用人的新观念、看人的新视角。同时还要改变人才培养观念，从原有的学历教育、单纯的技能培训操作、教条式的制度背诵等陈旧的方式中解脱出来，积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验，把信用社员工培养成能文能武、红透专深、智勇双全、德才兼备的T型人才。
人才引领要正确。要坚持以党的十九大精神为指引，贯彻新时代党的建设总体要求，坚持党管干部的基本原则和旗帜鲜明的选人、用人导向，真正把思想端正、德才兼备的人才吸纳到各级干部职工队伍之中。充分发挥党组织在发展战略上的决策作用、人力资源配置上的主导作用、加强作风建设上的监督作用。同时，要积极打造农信特色的价值理念体系，在系统内塑造好识人、用人、留人、助人的良好农信文化，以此来提升全员的凝聚力和战斗力，促进人才培养和员工的全面发展有机结合，为提高人力资源管理水平提供智力支撑。
管理体系要完善。加强顶层设计，逐步建立起职责明确、类别清晰、层级分明、流动有序的人才岗位管理体系。对现有岗位数量、岗位名称、层级设置等进行盘点，梳理岗位设置中存在的问题，为岗位体系规范化提供基础信息。结合业务发展、监管部门、岗位职能等要求规范岗位名称设置，并按照能力与职责相近的原则，划分岗位类别和职级序列，实施分类管理。突出抓好人才序列管理，每个序列均构建起相应的岗位层级，形成分层分级递进通道，确保所有员工都可以通过序列规划职业发展，实现职位晋升、岗位晋级，并获得相应的职位级别待遇。同时配套建设薪酬体系、培训体系、评价体系、动态调整体系，结合业务发展需要、人才培养规划、干部队伍建设等适时调整，使得职级体系的建设更具操作性、与业务发展更加匹配。
教育培训要强化。农信社一方面要有计划地面向高等院校招录金融、财会等专业的大学生，发挥他们专业性强、贴近需求的特点，充实到相应工作岗位。有针对性地面向知名大学招录高层次人才，发挥他们学历层次和综合素质高的优势，充实到对口工作岗位；有选择性地吸纳优秀大学生村官，充分发挥他们熟悉乡村、扎根基层的优势，充实到农信机构的经营一线。另一方面坚持人才的自主培养和外部引进相结合。强化系统内现有员工的培养教育，采取“请进来”与“走出去”相结合的培训方式，邀请专业人才传授新业务、新知识，切实提高现有职工的整体素质。在此基础上，通过接受对口专业的高学历应届毕业生、从专业银行高薪聘请各类顶尖人才、从党政部门有计划地引进社会公关人才等多种方式，积极引进人才，切实实现农信社可持续发展。
用人环境要营造。良好的环境是使人才脱颖而出的关键。因此，必须打破常规，不拘一格，招贤纳士，为每一位员工创造施展才华的政治舞台。首先领导干部要有宽广的胸怀，要有爱才之心、选贤之技、举才之德、容才之量、用才之方，在农信社系统逐步形成一个尊重知识、尊重人才、爱护人才，促使人才脱颖而出的良好氛围。其次，加大人才投资，不惜高薪聘请外来人才，不惜高薪留住现有人才，不惜巨资培养人才，树立花钱买人才、人才能生财的新理念。三是要打破现有的人才考核、任用办法，实行全员竞聘上岗，对占着位置不能、不会、不敢的要淘汰一批、调整一批，为年轻有为、充满活力、敢于担当的干部“腾出空间，挪出位置”，着力构建能者上、庸者下、劣者汰的用人机制，选拔出真正懂经营、善管理、德才兼备的优秀人才。
先进经验要学习。合理运用“拿来主义”，积极学习其他银行的先进人力资源管理经验。像花旗银行的“人才九宫格”、招商银行的“雏鸟培养计划”、建行的“订单人才”培养模式等，结合当地农信社实际，选择和创新适合自己的人才管理和培养模式，从而切实提高农信社经营管理水平，为新时期农信社转型发展提供强有力的动力和智力支持。 责任编辑：guanliyuan3
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