别混淆！劳动关系≠劳务关系

　　法治瞭望(通讯员 米热阿依·阿布都开尤木 谢玲玲)现实用工中，个别用人单位为降低用工成本、规避法定责任，刻意混淆劳动关系与劳务关系，在劳动者正常提供劳动后，借员工日常管理瑕疵、私人借贷等事由拖欠、拒付劳动报酬，试图变相克扣薪资。近日，新疆喀什市人民法院审结一起劳动争议案件，依法厘清用工法律边界，明确薪资支付法定底线，为劳资双方送上清晰法律指引。

　　案情回顾

　　某用工企业长期未足额支付劳动者报酬，劳动者遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁机构经审查，依法确认双方构成事实劳动关系，裁决用工单位限期支付拖欠工资。

　　该用工单位不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，主张双方仅为平等劳务合作关系，不存在人身依附性劳动关系;同时以劳动者存在越级请假、私人借款等行为构成“违约”为由，拒绝履行报酬支付义务。

　　法理辨析

　　法院审理认为，用工关系认定遵循重实质、轻形式原则，不能仅凭单方主张或口头约定界定法律关系。结合用工管理模式、人身隶属关系、排班考勤、奖惩约束、业务从属等核心要件综合审查，案涉双方具备劳动关系法律特征，应当认定为事实劳动关系。根据《中华人民共和国民法典》相关规范，劳动报酬是劳动者付出劳动的合法对价，支付劳动报酬是用工主体的强制性法定义务。员工请假流程不规范、私人借款等行为，与劳动报酬支付属于相互独立的法律关系，用工单位不得以此为由拒付、克扣、抵销劳动者应得工资，借故抵扣欠薪不具备任何法律依据。

　　法条链接

　　《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

　　《中华人民共和国民法典》第五百七十九条明确，当事人一方未支付价款、报酬、租金、利息，或者不履行其他金钱债务的，对方可以请求其支付。

　　法官普法

　　甄别用工属性，杜绝违规混同用工。劳动关系以管理与被管理为核心特征，存在考勤、排班、请假审批、制度约束等人身依附管理;劳务关系以一次性、临时性劳务合作为主，双方地位平等。用人单位不得通过“名为劳务、实为劳动”的方式规避劳动合同签订、社保缴纳等法定义务，否则需依法承担用工责任。

　　严守法律规定，严禁随意拖欠薪资。无论劳动关系或是劳务关系，提供正常劳动、劳务后，接受劳务一方必须按时足额结算报酬。私人借贷、内部管理瑕疵、轻微违规行为，不能成为拒付报酬的法定理由，违法克扣薪资将承担败诉及相应法律责任。

　　完善用工管理，筑牢合规经营底线。用人单位应依法签订书面劳动合同，健全考勤、请销假、薪酬发放等管理制度，厘清内部管理纠纷与薪资支付的法律界限，依规化解用工矛盾，防范劳动争议法律风险。

　　强化证据意识，依法理性高效维权。劳动者日常妥善留存工牌、考勤记录、工作安排聊天记录、工资流水、工作凭证等关键证据。遭遇欠薪时，区分法律关系精准维权：劳动关系先行申请劳动仲裁，对裁决不服可依法起诉;劳务关系可直接向人民法院提起民事诉讼，借助支付令、强制执行等法律手段足额追回报酬。